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Importancia de la evaluación de desempeño

entrevista4El éxito de cualquier organización depende básicamente de su Talento Humano, por ende es necesario conocer todos aquellos aspectos que puedan ayudarnos a trabajar reforzando fortalezas y disminuyendo todas aquellas desventajas que estén presentes.

Las instituciones gubernamentales no escapamos de esta realidad por lo que en esta era es importante iniciar con esta actividad, la cual si es implementada adecuadamente, será una herramienta importante para toma de decisiones de acuerdo a los objetivos de la organización.

Podemos definir Evaluación de Desempeño como:

Un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Los principales beneficios de la evaluación de desempeño son los siguientes.

  • Mejora las relaciones humanas.
  • Permite potencializar el desarrollo del personal.
  • Implementación de programas de capacitación basados en resultados y objetivos de la institución.
  • Permite la adecuada utilización de los recursos y los talentos.
  • Permite conocer que espera el jefe y la organización de los colaboradores.

Como profesionales de Recursos Humanos de instituciones gubernamentales representa un reto el poder implementar la evaluación de desempeño. Actualmente pocas son las instituciones que realizan este tipo de procesos, por lo que debemos definir claramente qué se quiere lograr o qué resultados obtendremos de esta actividad.

En definitiva como gestores del talento, debemos estar a la vanguardia en todas las herramientas que nos puedan ayudar a optimizar la gestión de recursos humanos.

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Anelis Zambrano
Jefa Institucional de Recursos Humanos del Registro Público de Panamá
 
 
 
 
 
 
 
 

La formación del talento humano un reto ante el desarrollo de Panamá

La era del conocimiento y la tecnología son aspectos relacionados con el desarrollo económico y social. Estos dos criterios son importantes en el proceso de  formación. En la actualidad estos elementos se incorporan en las organizaciones para hacerlas más eficientes, productivas y competitivas en  los mercados mundiales.

CanalEl  concepto de formación se relaciona con los estudios, niveles académicos y al aprendizaje adquirido. El talento humano por su parte comprende conocimiento, habilidades, y conductas. Al unir ambos factores,  el de formación y el de talento humano,  obtenemos una combinación de características educativas y actitudinales que permiten contar con los prototipo de individuos integrales que contribuirán  al desarrollo de la sociedad.

…“Panamá un país con un crecimiento económico durante los años 2011 de un 8.5 %, en el 2012 de 10.5 % y un  pronóstico de  crecimiento económico de un 9 % para este año”…, según el Banco Mundial,  en su informe semestral correspondiente al primer semestre del 2013.  Con los anteriores datos la República de Panamá debiera contar con un sistema educativo capaz de dar respuestas a las demandas surgidas a partir una visión de desarrollo integral del estado panameño,  y sostenido por la capacidad de producir la mayor cantidad de talento humano productivo para el desarrollo de tareas en la sociedad como conjunto. Esto sería  lo ideal.

Veamos a continuación algunas  actividades  que se han ejecutado en Panamá: como la reversión y posterior administración del Canal de Panamá y su  mantenimiento,  fortalecimientos de puertos, el desarrollo del sector turístico y multimodal entre otras. En este momento se está efectuando en todo el país, obras del tenor de la ampliación del Canal de Panamá, la línea uno del metro, el saneamiento de la bahía, la cinta costeras tres, construcción de nuevas bases navales y aéreas,  terminales de transportes, hospitales,  cadena frio y ampliación de carreteras para destacar algunas de las tantas obras.

Con los anteriores ejemplos de  obras establecidas y de las que se están realizando en la actualidad, queda evidenciada una demanda de Talento Humano en áreas técnicas y auxiliares y las áreas profesionales que posteriormente  se requerirán en cada uno de los proyectos.

Sin embargo, ciertas empresas transnacionales que se encuentran establecidas en Panamá y otras que desarrollan proyectos en menor escala, en la actualidad solicitan talento humano calificado y especializado que no se cuenta en este momento en nuestro país. Dado estas situaciones muchas empresas han estado  contratando mano de obra extranjera para suplir sus necesidades de trabajo.

Proyectos

De cada proyecto se desprende tareas que deben ser atendidas por personas con niveles de formación diferentes. En ese sentido en Panamá existe el INADEH (Instituto Nacional de Formación Profesional y Capacitación para el Desarrollo Humano), organismo gubernamental que está preparando en corto tiempo  Talento Humano técnico para atender trabajos relacionadas con los proyectos anteriormente mencionados, al igual que regula a las organizaciones de tipo privada que brindan actualizaciones o capacitaciones en el sector público en coordinación con la Dirección General de Carrera Administrativa.

Otro aspecto a destacar es que se está realizando en materia de formación académica universitaria un proceso de acreditación por medio del Consejo Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria de Panamá, (CONEAUPA) que busca elevar los niveles de calidad de la educación superior panameña, realizando evaluaciones a las entidades educativas, revisando incluso los planes, programas de carreras y perfiles docentes para destacar algunos elementos de esta medición, en este proceso de acreditación muchas universidades han cerrado al no cumplir con los aspectos de evaluación  establecidos por ley.

El Instituto para la Formación y Aprovechamiento de Recursos Humanos (IFARHU). En su misión establece que es una institución que “Planifica la formación y aprovechamiento del capital humano, otorga becas a estudiantes destacados, brinda asistencia económica educativa a la población en situación de vulnerabilidad y riesgo, establece alianzas con organismos e instituciones educativas nacionales e internacionales para darles mayores oportunidades académicas a estudiantes y profesionales talentosos, ofrece crédito educativo para financiar estudios de grado, postgrado y educación continua en áreas demandadas para el desarrollo integral del país”.

Reproduzco otro dato importante a considerar, como lo es el siguiente artículo publicado por Notimex, Internacional,  el 24 de marzo de 2013,  en donde  hace referencia a que… “Los jóvenes entre 15 y 29 años de edad suman cerca de 945 mil en un país de 3.8 millones de habitantes”…, Igualmente indica el escrito que…Unos 203 mil jóvenes…, ni estudian, ni trabajan”… reveló hoy un estudio de la Contraloría”… (General de la República de Panamá).

capacitación hDebe considerarse entonces como retos en materia de formación del Talento Humano los aspectos agrupados de la siguiente manera:

El país cuenta con un sistema educativo que requiere de una actualización inmediata, se forman diferentes tipos de profesionales de las diversas áreas de los saberes en las universidades. Contradictoriamente, las empresas  que se han establecido y los proyectos que se están realizando en el país están requiriendo de Talento Humano en materia técnica y especializada. El INADEH por su parte está tratando de suplir esa demanda. Pero la misma no logra ser atendida. Contamos entonces con una cantidad importante de jóvenes que ni estudian, ni trabajan, que bien identificados por parte del MEDUCA, las Universidades, el IFARHU y el INADEH, pudieran ser objeto de una formación mediante un plan o programa integral que permita  suplir estos requerimientos de Talento Humano, técnico, especializado, eficiente y competitivo que están solicitando algunas empresas y que también pueden fortalecer otros sectores de la economía nacional.

Por tanto, todo proceso de desarrollo nacional está íntimamente ligado con los aspectos de Formación del Talento Humano, sería importante con respecto a la formación que logremos establecer una visión de país para los próximos 25 ó 30 años, unificando criterios con todos los actores involucrados en los temas de formación, que permitan obtener una planificación estatal en materia de desarrollo sostenible, formación versus objetivos de país. Utilizando de la mejor manera nuestro Talento Humano.

Los panameños  tenemos una  exitosa experiencia relacionada con la unificación de criterios, esta experiencia se evidenció por medio de una consulta ciudadana que su objetivo era elevar al rango de título constitucional el devenir funcional e histórico de una empresa como el Canal de Panamá, la mayoría de los panameños escogimos esta propuesta que involucro un nuevo modelo de gestión administrativa, exitoso, novedoso, competitivo, innovador, y con altos estándares de calidad en el servicio.  Ese es el camino que debemos seguir en la Formación del Talento Humano. Unificar esfuerzos en pro del País.

Edilberto Rivera Menacho
 
Edilberto Rivera Menacho*
Masterando en MGRHyHD
 
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* Analista de Capacitación en el Ministerio de Economía y Finanzas
 
 
 
 
 
 
 
 

Seguir un Modelo de Gestión de los Recursos Humanos

En nuestros días las organizaciones experimentan cambios y transformaciones constantes, que las han obligado a modificar las diferentes estructuras y procesos organizacionales, introduciendo nuevas tecnologías y ampliando los servicios prestados, alterando de esta manera sus procesos internos que repercuten directamente en el comportamiento de las personas.

Actualmente la era de la información se caracteriza por los cambios rápidos, imprescindibles e inesperados. La tecnología  cambió la índole del trabajo  que permitió adelantos imprevistos en las empresas y provoco la globalización de la economía.

Gestión RRHHLa globalización, la desregularización y la tecnología también cambiaron la naturaleza de los empleos y del trabajo. Los empleos en el campo de los servicios, requerirán trabajadores con otro tipo de conocimientos, otros métodos de administración de personal para administrarlos y un nuevo enfoque que esté centrado en el capital humano.

Tendencias como las mencionadas han cambiado la forma en que se administran nuestras Instituciones, éstas tendencias revolucionarias, han inclinado a las organizaciones a una cultura de servicios y hacia la era de la información donde el gran protagonista es “el funcionario” ahora de manera más agradable llamado “el colaborador”.

A partir de esta idea recordemos que desde los Objetivos Organizacionales, se establecen las normas, planes y políticas que permitan una Administración Estratégica de los Recursos Humanos.  Los Objetivos deben estar claramente definidos, ya que dan importantes parámetros para la acción de las diferentes áreas que conforman la organización. En este caso para la Gestión de Recursos Humanos.

Es necesario definir normas, planes y políticas de Recursos Humanos que serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de forma efectiva y se alcancen los objetivos que se han trazado anteriormente, además de garantizar la buena realización de las labores.

Las políticas son una guía orientadora de la acción administrativa que establece las pautas para los funcionarios (ahora colaboradores), con el fin de que las acciones queden claras para todos, por tanto se deben establecer política de Admisión, Aplicación, Compensación, Desarrollo y Monitoreo del Recurso Humano.  Así mismo, con las normas y planes de Recursos Humanos se deben establecer los criterios que permitan que funcionen como guía para ejecutar una acción y proporcionar alcances o limitaciones creando un ambiente favorable de trabajo.  Implantarlas de la mejor forma será un gran paso para lograr el beneficio que se busca en el empleado y en la organización.

gestión integrada recursos humanos RR HH (25)

Un modelo efectivo que se utiliza en nuestras empresas y que en cierto modo intentamos implementar en nuestras Instituciones plantea cinco procesos de la Gestión de Recursos Humanos:

  1. Admisión del Recurso Humano; Procesos que nos lleva a incluir nuevas personas en la Institución, incorpora los Procesos de Reclutamiento, Selección e Inducción.
  2. Aplicación del Recurso Humano; Proceso utilizado para diseñar y definir las actividades, tareas, responsabilidades y beneficios, que cada una de las personas posee en la empresa, incluye Descripción, Análisis de cargo y Evaluación del desempeño.
  3. Compensación de Recursos Humanos; Procesos utilizados para la Administración de Salarios y Beneficios, busca incentivar a los empleados. Incluye Remuneración (Administración de salarios), Planes de Beneficios Sociales e Incentivos y Reconocimientos.
  4. Desarrollo de Recursos Humanos; Proceso de detección de necesidades de capacitaciones, y de entrenamiento, orientado hacia el desarrollo de personal y  de la organización.
  5. Monitoreo de Recursos humanos; Procesos de administración y control del nivel operativo del área de Recursos Humanos en la institución, desarrolla procesos de bases de datos, sistemas de información y auditoria de Recursos Humanos.

Todos estos procesos se relacionan entre sí y cada uno de ellos son necesarios e importantes para un manejo eficiente de los Recursos Humanos en la empresa o en la institución. A partir de este modelo se propone formalizar los procesos de la gestión, con el propósito de que cada uno de estos aspectos tome la importancia requerida para el desarrollo organizacional.

El capital humano es imprescindible en la práctica gerencial de toda organización. La administración eficiente de este recurso humano, depende de la correcta ejecución de los planes elaborados. Sin embargo, aquellas organizaciones que no cuentan con una adecuada gestión de su recurso humano, se hallan en desventaja e imposibilitadas para competir eficazmente, dentro del mercado laboral y el empresarial a nivel global, haciéndolas menos competitivas y poniéndose en riesgo su sobrevivencia  y con ellas la estabilidad y desarrollo de las personas que trabajan en la misma.

No perdamos de vista que el grado en que un país logre desarrollar y prosperar en esta nueva economía global, depende por completo de la manera en que funcionen sus organizaciones públicas y privadas.  La riqueza y bienestar de toda sociedad son el producto de sus organizaciones, pues estas proporcionan los empleos, los productos y los servicios necesarios para enfrentar los desafíos de los nuevos tiempos, así las organizaciones aportan nuevos recursos a sus sociedades respectivas y contribuyen de manera definitiva al mejoramiento del nivel de vida de su población.

He aquí, el porqué, reforzamos el hecho de que todos las empresas deben creer y apostar por el fiel cumplimiento de un modelo de gestión de los recursos humanos.

Cecilia Cedeño
Cecilia Cedeño Castillo*
Masterando en MGRHyHD
 
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* Coordinadora Área Capacitación y Desarrollo del Servidor Público en la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas
 
 
 
 
 

Manejo de las relaciones en el ámbito laboral

ambiente laboralLas relaciones laborales existentes entre la administración y los servidores públicos, tiene como base el cumplimiento de las normas y disposiciones  legales establecidas en las Leyes y el Reglamento Interno de la Institución.

El personal que labora en una Unidad Administrativa debe conocer muy bien el Reglamento Interno y el Manual Institucional de Clase Ocupacional y así cumplir con sus derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones en el desempeño de sus funciones.

Los servidores públicos que sienten que sus derechos son respetados realizan sus funciones satisfactoriamente con responsabilidad y honestidad, se sienten motivados, valorados, y comprometidos con la organización.

En un ambiente de trabajo armonioso las relaciones laborales deben darse con respeto y confianza entre todos los miembros del grupo, para lograr sus metas  y el crecimiento dentro de la organización.

En situaciones y conflictos que se den en el ambiente laboral es indispensable intervenir de forma individual y/o colectiva, para solucionar de forma efectiva estas actuaciones.  Debemos ser mediadores, imparciales y objetivos, para crear un clima organizacional apropiado, de bienestar donde exista equidad y justicia, una buena práctica de las funciones asignadas dentro de la organización, a la cual servimos con calidad y eficiencia.

Yovana Castañedas r
Yovana De La Rosa Castañedas Valentín*
Masterando en MGRHyHD
 
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* Trabajadora Social
Departamento de Bienestar del Servidor
Público y Relaciones Laborales del Ministerio de Salud

 

foto alfredo berges

Saludo de D. Alfredo Berges

Escribo estas líneas a punto de partir hacia su país. Dentro de unos pocos días tenderemos la oportunidad de conocernos en persona. Entre tanto, déjenme que les diga que para mi es un placer tener la oportunidad de compartir con ustedes mi experiencia en la Gestión de Recursos Humanos en la Administración Pública.

La mirada que me gustaría transmitirles parte de una reflexión profunda acerca de los procesos de modernización y cambio en las Administraciones Públicas de los países desarrollados. Procesos en los que la Gestión de los Recursos Humanos juega un importante papel. Mi experiencia profesional me ha permitido contrastar diferentes políticas y prácticas de Recursos Humanos de tal forma que pretendo dialogar con todos ustedes acerca del “estado del arte”, de las cuestiones más críticas y de la complejidad de gestionar personas en el entorno público.

Para eso les propongo que trabajemos, en el tiempo de que disponemos, con una actitud muy activa y muy participativa. Les aseguro que mi intención es que aprovechemos cada minuto y lo llenemos de valiosas experiencias de aprendizaje. Porque yo también quiero aprender, porque deseo traerme de regreso una maleta repleta de sus logros, de sus inquietudes, de sus proyectos e ilusiones.

Y además voy a tener la enorme fortuna de conocer Panamá.

Hasta pronto.

Alfredo Berges
Profesor de CESTE